Motivarea resursei umane. Nevoia de recunoaștere

Dacă în articolul trecut vorbeam cum poate fi motivată resursa umană prin factorul numit siguranța la locul de muncă, în acest articol am să abordez problema motivării resursei umane prin nevoia recunoașterii aportului adus de individ într-o echipă.

Spuneam data trecută că un angajat motivat este un angajat care este și face:

- Este plin de energie, este un izvor ce molipsește și pe alții cu energie bună, constructivă.
- Este creativ și are inițiativă. Este deschis să gândească și să acționeze.
- Pune în valoare compania/instituția. Aduce plus valoare în companie.
- Recomandă compania/instituația oamenilor cu care întră în contact.
- Muncește ca pentru el. Devine parte din brand!

Abordând astăzi tema recunoașterii lui, voi spune că dacă îi oferi recunoaștere, va fi și loial, ceea ce se poate traduce printr-un atașament care ți-l poate oferi pentru mult timp ție, ție angajatorule.

Dar cum să-i oferi recunoaștere, țînând cont că ai o întreagă echipă formată din indivizi, care la rândul lor au aceiași nevoie de recunoaștere?

Să parcugem o serie de puncte și să descoperim împreună aceste aspecte care îți pot trasa o direcție, pe care sper să o folosești cu folos.

A. În primul rând, dacă simți că tu singur nu mai poți să gestionezi resursa umană cu toate nevoile ei, creează un departament de resurse umane, cu specialișți capabili să îți ofere soluții reale în ceea ce privește evaluările corecte, pe bază de instrumente ancorate în realitatea contextuală a companiei/instituției. Aceste instrumente ar trebui să masoare rezultatele anajatului din punctul de vedere a fișei postului, ce face pe lângă fișa postului, cum este individul că om și cât este de implicat în echipă/departament. Concluzionând, recunoașterea trebuie să vină prin evaluare, nu după ureche sau bârfe culese de la colțuri, ci după instrumene profesioniste, aplicate de profesionișți.

B. Dacă până acolo nu ai posibilitatea să faci acest lucru, atunci ține puțin de tine să vezi ce-ți face omul. Dacă observi că face lucruri bune penru companiei, pentru exteriorul ei, dar și pentru interior, fă-ți timp și recunoaște-i meritele în două feluri: 1. Spune despre rezultatele lui echipei tale. Prinde prilejul potrivit pentru a-l arată echipei, pentru a-i laudă implicarea. Important este să o faci nu numai cu o singură/două categorii de angajați din echipa ta, ci cu toate categoriile de angajați, de la mic la mare și invers. 2. Rezultatele pozitive se spun atât în “public” cât și în privat. 3. Rezulatele mai puțin bune se spun doar în particular și doar după ce tu te informezi cum se oferă un feedback. Un feedback oferit la întâmplare poate face mai mult rău decât bine. Poți pierde un om dacă nu știi cum să construiești un feedback. (în viitor voi aborda și acest subiect). Dacă rezultatele negative se spun în public, pe unde apuci și în făța oricui, nu faci altceva decât să știrbești imaginea celui despre care cuvânți, în fața unor oameni care nu au posibilitatea să înțeleagă tot ansambul de detalii care compun activitatea omului de care discuți. Și iată cum în loc să construiest distrugi… Și mai mult de atât, ce gânduri își fac ceilalți în fața cărora te destăinui despre colegul lor în acest fel? Vor gândi: “Și despre noi Șeful poate vorbi așa în fața altor colegi…” Deci, laudă în public și corectează în privat! Acesta poate fi un principiu de urmat! Îți recomand articolul meu “Vânătorii de greșeli…

C. Punctul B este în strânsă legătură cu nevoia de timp alocat pentru ei. Nu este obligatoriu să petreci foarte mult timp cu ei pentru a le afla trăirile personale și profesionale. 15 minute din când în când nu face rău nimănui. Așa arăți că îți pasă de ei, nu doar de ce fac la muncă, nu că îi priveșți doar ca pe niște roboței care trebuie să-și facă strict treaba.

D. Dacă aflii că au diferite probleme e ordin profesional/personal, dau nu numai probleme, încearcă pe cât posibil să-i sprijini. Când vine vorba de profesie, poate au nevoie de îndrumare, de resurse pentru a-și atinge țintele propuse cu tine sau de ei. Dacă au probleme personale și poți ajuta, încearcă să o faci. Tu știi cel mai bine cum, în funcție de problema descoperită/aflată. Nu trece nepăsător pe lângă ei. Nu uita, sunt oameni, nu mașini. Îți recomand articolele mele “Dialogați cu angajațiiRelația și empatia cu celălalt… ”

E. Remarcă potențialul lor în prezent, și încurajează-i dezvoltarea. Bine, poate gândești de ce să faci acest lucru. Pentru că, contează bătaia de palmă pe umeri și vorba “foarte bine făcut/gândit aici”. Nu trece nepăsător, chiar dacă știi că angajatul a făcut bine. Poate nu eșți obișnuit să o faci, însă fă un exercițiu și ai să descoperi câtă energie poți da unui angajat doar cu aceste cuvinte. Fă un excercitiu ca aceste cuvinte să fie exprimate și prin limbajul trupului. Contează să exprimi ce spui și ce spui să exprimi prin trup. Poate te gândești de ce să-i încurajezi dezvoltarea? Poate te temi că îți va cere resurse acest lucru? Dar ce vei pierde dacă nu o vei face? Un angajat care îți poate pleca, pentru că vede că nu îi poți oferi mai mult decât bani! Un angajat care rămâne la un anumit nivel, pentru că nu investești în el. Rezultate pe măsura a ceea ce investești. Vorba românească: “ce semeni azi, culegi mâine.” Și bineînțeles mai poți descoperi multe la acest punct… Nu uita: cel mai puternic lucru pentru a spori motivația este sublinierea progresului. Îți recomand articolul meu “Relațiile umane nu trebuie lăsate în voia sorții

F. Recunoscând potențialul unui angajat, înseamnă că îi poți oferi și încrederea ta… În acest sens, prezintă-i planurile tale și lasă-l să ia din când în când decizii. Converteșți în acest fel încrederea ta în delegarea responsabilității către el. În acest fel îi dai responsabilități și curaj și căi de dezvoltare angajatului, în același timp îi arăți că ai planuri cu el pe termen lung, deci îi dai siguranță, dar îți oferi și ție timp.

G. Dacă descoperi că se simte confortabil într-o anumită zonă din companiei, și dă rezultate foarte bune în direcția respectivă, lasă-l dar să lucreze acolo unde se simte cel mai bine. De ce să nu foloseșți în mod real și benefic pentru el și tine ceea ce are mai bun de oferit, decât să folosești ceva forțat, care în timp nu face altceva decât să-l demotiveze, iar ție să nu-ți împlinească așteptările?

H. Dacă tot eșți în zona de recunoaștere, poți veni în acest sens și oferind mici atenții din când în când. Nu strică. Eu știu, un bilet la film/teatru/meci, un abonament pentru o lună la un salon de ralaxare, un pachet cu cărți, o masă în oraș pentru familie sau de ce nu cu tine. Poți găsi diferite acțiuni care să-i arate că contezi pentru el și companie. Îți recomand în acest sens articolul scris de mine “Faceți mici suprize celor din jurul vostru…

Dacă vei face cel puțin pe acestea, mai mult ca sigur ceva în relația dintre tine și partener  se va schimba în bine. (prefer să-l numesc partener, pentru că daca și tu ai gândi așa, perpectiva de a lucra se schimbă pentru tine. Îți recomand aici articolul meu “Realizarea unui obiectiv de echipă…”)

Nu strică să faci aceste mici alegeri și acest efort în relația cu cel care îți oferă expertiză și timp, mai ales timpul, care cred că este cea mai importantă resursă a omului în această viață.

Data viitoare vom discuta despre ultima parte a acestei abordări în motivarea resursei umane și anume, cum să împlinești nevoia de apartenență la grup a partenerului (angajatului, dar am zis că prefer termenul partener) care lucreză cu tine.

Toate bune îți doresc!
...
Ioan Vasilescu

Comentarii

Postări populare de pe acest blog

Testul de personalitate JUNG. Află cele 16 tipologii de personalitate.

Cele mai obișnuite tehnici de manipulare folosite de specialiști sau nu, ieri și azi

Cum motivăm resursa umană a unei companii/instituții? Nevoia de siguranță

Interviurile Performeri România, cu Ramona Moncea Vinca

Argumentul ontologic pentru existența lui Dumnezeu