Cum motivăm resursa umană a unei companii/instituții? Nevoia de siguranță

De mult timp îmi doresc să abordez acest subiect și iată-mă la momentul când o pot face.

Resursele umane. Cum motivăm cea mai importantă resursă a unei companii sau instituții? Căci da, în afara omului nimic nu este mai important!

Trecând în timp prin corporații internaționale, dar și muncind pentru companii româneșți importane din zona unde trăiesc, subiectiv sau nu, am tras niște concluzii care uneori nu fac cinste managementului resursei umane.

De aceea, chiar dacă pot fi subiectiv, îmi asum acest lucru. Cine nu are până la urmă un grad mai mare sau mai mic de subiectivism? Deci acest demers, este unul văzut mai mult prin ochii unui angajat, și nu neapărat prin prisma manualelor de management al resurselor umane!

Ca o introducere, am să spun că un angajat motivat este și face:


- În primul rând este plin de energie, este un izvor ce molipsește și pe alții cu energie bună, constructivă.
- Este creativ și are inițiativă. Este deschis să gândească și să acționeze.
- Pune în valoare compania/instituția. Aduce plus valoare în companie.
- Recomandă compania/instituația oamenilor cu care intră în contact.
- Muncește ca pentru el. Devine parte din brand!

O mică concluzie încă înainte de finalul articolului: un angajat nemotivat este tocmai opusul celul motivat și puse în oglindă stările angajatului motivat, putem trage concluzia că astăzi nu mai este momentul să nu avem o politică serioasă de resurse umane. Atenție, nu numai în avantajul anagajatorului…

După această scurtă intoducere, sper eu destul de clară, ca angajat am simțit nevoia tot timpul atunci când am lucrat într-o companie să mi se împlinească trei nevoi și anume: a. nevoia de siguranță, b. nevoia de recunoaștere, și c. nevoia de apartenență.

Și de la aceste nevoi practic începe ce ar trebui să facă o companie, un departament de resurse umane pentru cea mai importana resursă - omul și timpul lui. Pentru că da, omul nu-și oferă doar expertiza, ci și timpul lui petrecut în afara cadrului familial, timp care nu mai poate fi recuperat. Doar înțelegând acest lucru, administratorul unei companii/instituții, managerul unui departament etc., ar trebui să înțeleagă ce resursă are lângă el și cum trebuie să o valorifice.

Revenind la nevoile sus amintite, voi începe cu prima și am vă spun de ce am simțit nevoia de siguranță. Mai jos vom regăsit ceea ce împlinește/completează această nevoie.

- Salariul. Este important pentru fiecare angajat. Salariul nu trebuie să fie o mită, adică din când în când salariatul să mai primească 1 leu în plus, ci trebuie gândit să fie atât de decent, încât să-i acopere nevoile primare și să-i mai rămână și ceva în plus pentru el și familia lui: un bilet la teatru, o haina nouă, un curs extrașcolar pentru copiii lui, lucruri care să și le permită, nu să și de dorească fără a și le poată lua fără o strângere serioasă de curea. Nevoile angajatului sunt exact aceleași nevoi ca ale administratorului/managerului. Nici mai mici, nici mai mari.

- Programul flexibil contează foarte mult pentru un angajat. Pentru simplul motiv că uneori anumite lucruri se pot rezolva doar în timpul programului și nu în afara lui. Această regulă într-o companie, aplicată tuturor ,ar oferi liniștea angajatului că știe că se poate baza pe angajator/manager și că problemele lui sunt la fel de importante ca ale angajatorului. Trebuie înțeles acest aspect, pentru că în general un angajator/manager se folosește de statutul lui și deleagă activități, are un timp mult mai flexibil, pe când un angajat trebuie să le rezolve și pe cele de acasă uneori în timpul programului. În plus, dacă această regulă este comunicată și implementată corect, angajatul poate deveni mult mai responsabil cu timpul lui și activitățile ce trebuie să le ducă la bun sfârșit.

- Pregătirea continuă. Angajatul observă cum se practică în alte părți și cum companiile/instituțiile investesc în oameni. Angajatul vrea și el ce vede la alții. Da, la prima vedere aceste cheltuieli pot fi văzute ca mari pentru o companie, dar în timp aceste investiții vor aduce plus valoare companiei, prin faptul că investești în om și omul la rândul lui va da înapoi companiei, ce a învățat. Practic este un cerc în care întră compania și resursa umană, care învârte acel lucru pozitiv ce duce la câștig sigur - educația. Educație care conecteză la ce este nou și pregătește drumul către ținte noi cu informațiile acumulate. Ar trebui să fie nu o obligație, ci un obiectiv al companiilor, instituțiilor. Acolo unde se investește în oameni, acolo rezultatele sunt peste așteptări. Așa că nivelul unei companii/instituții depinde de nivelul investiției în oameni.

- Transparența face parte din nevoia de siguranță. Un loc în care deciziile luate de șefii departamentelor, fără ca acestea să fie informate clar, pe canale de comunicare acceptate, prin care să se comunice țintele unde să se ajungă, nu este un loc benefic pentru angajați. Sunt într-adevăr situații care nu trebuie comunicate pentru a nu încărca inutil angajații, dar în mare parte acolo unde structura unei companii este împărțită pe departamene, comunicarea trebuie făcută transparent, mai ales în situațiile în care majoritatea departamentelor sunt interconectate, deci dependene oarecum între ele. Astfel se elimină acele ocazii de neînțelegere între oameni, despre ce și cum trebuie să facă fiecare și cât de important este ca fiecare să facă ce i s-a comunicat. Până la urmă acest lucru, adică a fi transparent, înseamnă să-i tratatăm pe oameni ca pe niște indivizi și nu ca pe niște piese într-un mecanism.

- Un alt lucru important este un loc de relaxare oferit în cadrul companiei, instituției. Companiile mari au înțeles acest aspect important al relaxării și au creat locuri speciale unde oamenii în pauza lor fac absolut ce vreau (mișcare în sala de sport, citesc, dorm, se joacă pe o consolă etc.) De ce? Pentru că timp de o oră sau cât ține pauza, omul trebuie să se deconecteze de la muncă și să se adune pe sine. Are nevoie de o reîncărcare cu energie. Managerii trebuie să înțeleagă că fiecare vine la muncă cu un bagaj de experiențe și trăiri, gânduri și simțiri care-l pot afecta în bine sau nu pe om, pe cel ce lucrează. Și cum fiecare zi este altfel și cum fiecare timp diferit, la fel și stările omului. Oferă-i acestuia posibilitatea ca în timpul lui de pauză să facă orice.

- Un alt aspect ce ține de nevoia de siguranță la locul de muncă este următorul: nu-ți urmări angajatul și nu pune sateliți care să o facă în locul tău. Nici în timpul programului, nici în afara lui. Mai ales aici. Făcând acest lucru din start arăți cum ești tu ca manager, angajator. Procedând așa, introduci sămânța neîncrederii între oameni și vei avea supriza că oamenii din compania/instituția pe care o conduci te vor înjura, îți vor ascunde fapte și realități și vor bârfi între ei. Spus altfel, își vor duce grija unii altora, nu în sensul pozitiv . De aici mediul intern se strică, apare râca între oameni, falsa competitivitate, o lipsă accentuată a concentrării asupa a ceea ce trebuie să facă fiecare în dreptul lui și în final o scăderea a productivității și calității muncii. Mai bine este să stabilești reguli rezonabile de conduită internă astfel încât să nu recurgi la astfel de artificii, să stabilești ce are fiecare de făcut, cum să colaboreze cu colegii și de ce nu, să-i pui și pe ei să-și stabilească reguli de care să se țină. Îi responsabilizezi în acest fel.  

Cam aceastea ar fi aspectele subiective probabil, gândite aici, pentru împlinirea nevoii de siguranță! Nu trebuie luate ca o rețetă care duce la sigur către ceva mai bun, ci ca o direcție de lucru cu cea mai importantă resursă - omul.

În următorul articol voi vorbi despre nevoia de recunoaștere și cât de importantă este aceasta pentru a oferi încredere omului, iar această încredere într-un final să descoperim că duce la o creștere a productivității și calității muncii.

Pe data viitoare.

Recomandare video

https://www.facebook.com/mirabela.maria.miron/videos/1892413737439867/
...
Ioan Vasilescu

Comentarii

Postări populare de pe acest blog

Interviurile Performeri România. Profesor Constantin Cucoș. Iulie 2018

Testul de personalitate JUNG. Află cele 16 tipologii de personalitate.

Motivarea resursei umane. Nevoia de recunoaștere

Viaţa, un adevărat laborator de situaţii în care te adaptezi

Din nimic a luat nastere Universul?