Resursele umane azi! Ce trebuie să facă un manager de RU, în afară de recrutării?

Resursele umane azi! Ce trebuie să facă un manager de RU, în afară de recrutării?

Cu această întrebare îmi propun să atac o temă din domeniul resurselor umane, nu din punctul de vedere al unui specialist, ci din punctul de vedere al unui angajat.

Mai înainte de toate, trebuie să clarific un lucru: această temă nu o abordez fiind sub imperiul unor răni provocate de managerii RU! Subiectiv? (îmi asum criticile dacă vor apărea). Prin acest demers cred că aş putea aduce o altă înţelegere asupra domeniului, pentru cei care au pretenţia că manageneriaza relaţia RU, o înţelegere ce este transmisă “din cealaltă tabăra”, tabăra angajatului “simplu.”

Aşadar, ce trebuie să facă un manager de RU?

În primul rând, un manager de RU nu face doar recrutare. Este adevărat, recrutarea face parte din fişa postului, însă responsabilitatea lui nu se opreşte doar aici.

Dincolo de procesul recrutării, managerul de resurse umane trebuie să creeze şi să propună politici şi instrumente interne prin care comunicarea să funcţioneze bine la orice nivel. Orice mesaj care se comunică de la linia administrativ-managerială (nu vorbim de cele care au rolul de a perturba concentrarea personalului) trebuie comunicat într-un mod cât se poate de formal, civilizat şi respectuos faţă de orice angajat. Lipsa acestui comportament duce la neînţelegeri şi tensiuni inutile.

Într-o ordine logică, managerul de resurse umane, împreună cu linia administrativă (antreprenorii/proprietarii de afaceri) trebuie să creeze pe termen lung, politici de conduită internă prin care să aibă în vedere următoarele aspecte:

a. Comunicarea nu se face pe la colţuri, nu prin bârfe, nu într-un mod neconstructiv şi jignitor, ci într-un cadru oficial.
b. De fapt, bârfa ar trebuie scoasă din comportamentul intern al angajaţilor. Aceasta strică şi distruge relaţiile între oameni/departamente. Aceasta nu ar trebui să existe la niciun nivel, iar managerul de RU ar trebui să insiste cu privire la acest aspect. O companie în care se discută deschis, e mult mai sănătoasă şi are şanse mult mai mari ca oamenii ei să discute mai civilizat, mai constructiv. Bârfa există peste tot, însă dacă de sus nu îi este permisă existenţa, nici efectele ei nu ar prolifera - neîncrederea între oameni, certurile, absenţa motivaţiei de muncă, râca între colegi, mediul ostil etc.
c. Existenţa acestor paraziţi interni (nu la oameni mă refer, cu toate că nu este exclus), trebuie sancţionată. Pentru echipă ca întreg, focarele acestor paraziţi, pe termen mediu şi lung aduc prejudicii interne, dar şi externe. Lumea va afla cum este în compania X şi cum este pus accentul pe echipă şi pe relaţia dintre membrii ei. Pe cine credeţi că pică vină? Pe cei care au permis acest lucru…

Politica recunoaşterii

Un alt aspect ţine de politica recunoaşterii. Managerul de resurse umane nu trebuie să fie mediocru şi să se mulţumească să facă doar recrutare. Dacă resursele umane înseamnă doar atât, atunci orice om pregătit poate fi manager de resurse umane. Dar nu! Managerul de resurse umane trebuie să fie un antreprenor în acest domeniu. Trebuie să aibă creativitatea, viziunea şi tăria de a propune o filosofie prin care meritrocraţia să fie recunoscută şi apreciată, menţinută în firma şi răsplătită pe măsură. 

Da, răsplătită sub orice formă: bani, aprecieri, promovări interne, mici atenţii, team building-uri, încurajarea pregătirii permanente şi a dezvoltării persoanale a fiecărui membru etc.

Dacă managerul de resurse umane nu propune o astfel de filosofie, atunci ori este suspect de las pentru a  promova aşa ceva, ori îi pasă prea mult de scaunul său şi caută doar folosul lui, ori este lingău şi acceptă orice i se cere, ori este doar un recrutator de personal, mediocru şi tăcut. 

Managerul de RU nu ar trebui să spioneze

Managerul de resurse umane nu trebuie să-şi spioneze colegii. Dacă o face, nu are încredere în ei. Iar dacă colegii fac ceva ce ar presupune spionatul, atunci managerul de resurse umane ar trebui să-şi pună întrebări de ce se întâmplă aşa ceva. 

Managerul de RU, ambasador al companiei

Managerul de resurse umane ar trebui să fie un ambasador al companiei la care este angajat, atât în interiorul ei şi cu atât mai mult în afara ei. Comportamentul unui manager de resurse umane trebuie să fie ca o emblemă. Vocabularul trebuie să fie bogat şi elevat, tonul vocii să fie plăcut şi cald, ţinuta vestimentară curată şi pe cât se poate elegantă, aspectul fizic îngrijit şi curat, să nu perceapă/pretindă favoruri pentru posturile scoase la concurs! Altfel, nivelul acestuia va fi confundat cu compania pentru care face recrutări!

La rândul său, managerul de RU trebuie să fie un om foarte bine pregătit, astfel încât să fie informat cu tot ce este nou în domeniu, pentru a şti cum să protejeze compania, dar să ştie cum să protejeze şi resursa umană.

Managerul de RU, un bun colaborator în echipă 

Managerul de resurse umane trebuie să colaboreze foarte bine cu toate departamantele unei companii, astfel încât să ştie ce să ceară şi să propună tuturor membrilor departamentelor, pentru ca obiectivele generale să fie atinse, menţinute şi dezvoltate.

Managerul de RU, empatizează

Managerul de resurse umane, nu în ultimul rând trebuie să empatizeze, să simtă pulsul interior al echipei, să ştie când lucrurile nu merg în direcţia bună şi atunci când lucrurile necesită o altă atenţie decât atenţia lui, să ştie să implice alte resurse, chiar din afară (traineri, psihologi etc.) pentru a rezolva ceea ce poate fi rezolvat pe o cale elegantă, pentru binele întregii echipe.

Dincolo de aceste aspecte importante, managerul de resurse umane trebuie să propună instrumente obiective şi cinstite de evaluare, prin care, omul supus acestui proces să poată primi feedback-uri reale şi mai apoi, ca o consecinţă firească, poate şi programe de dezvoltare.
...
Ioan Vasilescu

Dacă mai aveţi şi voi alte aspecte de menţionat, nu ezitaţi să mi le trimiteţi. Totul este confidenţial şi cu feedback-ul de la voi, am să  fac un update acestui articol. 

Comentarii

Postări populare de pe acest blog

Testul de personalitate JUNG. Află cele 16 tipologii de personalitate.

Viaţa, un adevărat laborator de situaţii în care te adaptezi

Argumentul ontologic pentru existența lui Dumnezeu

Omul lingusitor

Ce a funcționat bine în aceste zile fierbinți de toamnă?